天地之间 第四部 卧龙篇（204） (第2/4页)

。作为老板，张有福对赵广也越来越器重。随后赵广被任命为公司的技术顾问，在凌江阁内部地位仅次于张有福。在得到丰厚待遇的同时，他与老板张有福的私人感情，也到了彼此称兄道弟、无话不谈的程度。

    就在此时，裂痕渐渐显现。

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    走上管理岗位的赵广，直到担任代理总经理，他主要负责凌江阁厨师的选拔和任用。而在这方面，赵广有自己独特的方式，大部分新来的厨师他都收为徒弟。于是，在短短的两年之内，凌江阁绝大部分厨师，都尊称他为师父。可是时间一长，他这种方式不免招来了公司内部其他人的反对。赵广说：“当时集团内部就有一些人说闲话，说赵广的权力太大了，要是这样发展下去，他总有一天要控制公司的。”

    公司内部的议论很快传到了张有福的耳朵里，但是他当时并不以为然，因为在餐饮界这种师徒相称也很正常。直到后来有一天……他到凌江阁去视察工作，他对厨师制作菜品提出了调整意见。让他没有想到的是，却遭到厨师拒绝。而拒绝的理由竟然是没有得到赵广的批准！

    在张有福看来，这岂不是“在他们心目中就只有师傅了，没有公司了！”而赵广却不以为然：“技术上我是权威的，是绝对要听我的。”发生这次事件之后，张有福找到赵广，希望改变公司目前这种现状，结果两人因此发生了激烈的争执。张有福认为：“你培养他们是在公司的指导下培养的，是公司授权你，而不是你私搞师徒关系的地方。他们都是公司员工啊，来了以后不能成你‘赵家军’啊！现在变成了我们出钱你在养自己的军队了，你想干什么？”

    而赵广坚称张有福纯属于外行操作，是不懂行才这样指责，而师徒关系是一种对手艺、对传统的尊重：“这是我们业内的事情，是我们必须遵守的一种优良习惯。”在赵广看来，餐饮界里徒弟听师父的是天经地义的！

    但是，张有福要用现代化的管理制度管理企业，他不能允许有人以传统的师徒名义，在企业中形成小的利益集团。当赵广态度强硬后，张有福又采取了一个新的举措，他还招了两批厨师来，在一个厨房都是赵广培养出来的前提下，要求把这两批人也放进去，做同样的事情。

    张有福的厨师调整计划，遭到了以赵广为首的厨师团队的坚决抵制。赵广说：“我们当时那几个厨师很生气，就给我打电话说不干了。”为了阻止厨师调整计划，赵广和张有福发生了前所未有过的冲突。这一次争吵，让张有福和赵广之间的裂痕公开化，同时也促使张有福下定决心削减赵广的权力，让王刚毅出任凌江阁的总经理，而将赵广打回厨房去。

    赵广对张有福阳奉阴违，但对王刚毅就没那么客气，一手导演了“箫后断魂”的一出闹剧后，把汪总直接送进了医院。但没想到汪总下来后，他却没能上去，汪玉明又把刚参加完超女比赛的自己的表妹陈西贝弄到凌江阁来当大堂经理，让她全面主持工作，而也就在陈西贝走马上任的第二天，便发生了厨师集体出走事件。

    张有福认定：“赵广是想通过这种方式来胁持公司，就是‘我要公司的一半’。当然他没想到，我们当天就把这个事解决掉了。”

    问题到底出在哪儿呢？其实关键不是个人的道德品质出了问题，真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。其暴露的企业人力资源管理弊端至少有两个层面：

    角色转换不及时：张有福既然尽心竭力地培养了赵广这个技术骨干，倾注了感情，给足了利益，就要反思：为什么最终没有换来赵广的忠诚呢？首先，张犯了组织建设的大忌。老板应使企业所有雇员都“可替代”，绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。其次，一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时，就必须为企业利益计，毫不犹豫地承认其智力也是资本，给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。这个举措越及时，越得体，企业的利益越有保证。不做这个必要的企业角色转换，后患无穷。

    处理矛盾不谨慎：当企业出现了内部管理危机，需要做大面积、人事调整的时候，一定不能简单从事，一味强调股东的利益，过分相信自己的能量。相反，一定要站在雇员立场上做换位思考：雇员的利益何在？员工会做何反应？否则，必然激化矛盾，冲击企业的正常运作。比如：这次企业虽然熬过去了，但组织元气大伤，技术流失，得不偿失呀！